Werkgevers hanteren nog weleens een zerotolerancebeleid. Begrijpelijk, soms is bij één overtreding de grens direct bereikt:
“In geval van diefstal, volgt altijd ontslag op staande voet”
“Pleeg je fraude? Dan word je op staande voet ontslagen”
“Seksuele intimidatie op de werkvloer tolereren wij niet, dan volgt onmiddellijk ontslag”
Dit zijn enkele voorbeeld van zero tolerance. Uit de praktijk blijkt alleen dat deze zinnen op zichzelf niet altijd voldoende zijn. Het zal niet in alle gevallen (direct) tot ontslag leiden. De kans op een geldig ontslag is groter met deze drie tips voor een zerotolerancebeleid.
Zerotolerancebeleid
Een zerotolerancebeleid houdt kort gezegd in dat geen enkele overtreding van die specifieke regel wordt toegestaan. Ongeacht de ernst van de overtreding, de (persoonlijke) omstandigheden of excuses van de werknemer. Met een zerotolerancebeleid wordt een duidelijke grens gesteld. Overtreedt een werknemer die grens, dan kan de arbeidsrelatie niet langer voortduren.
Zerotolerancebeleid is geen wettelijk begrip. Het is ontwikkeld in de praktijk. De geldigheid en houdbaarheid van een zerotolerancebeleid is wel meermaals door rechters getoetst.
Wanneer pas je een zerotolerancebeleid toe?
Een zerotolerancebeleid wordt vaak toegepast in bedrijven waarin alcohol- of drugsgebruik tot gevaarlijke situaties op de werkvloer kan leiden, zoals transportbedrijven of laboratoria. Ook in bedrijven waarin diefstal of fraude aanlokkelijk is, zoals winkels of administratiekantoren. En in organisaties die werkzaam zijn met hulpbehoeftige personen, waarin elke intiem contact met cliënten strikt verboden is.
In feite kan elke werkgever op een bepaald vlak een zerotolerancebeleid hanteren. Als iets in een bedrijf absoluut niet wordt toegestaan of geaccepteerd, dan kan daarop een zerotolerancebeleid worden gemaakt. Dit geldt met name als de regel, waarop het zerotolerancebeleid wordt gevoerd, de corebusiness van het bedrijf raakt.
Voorbeelden
Het zerotolerancebeleid komt vaak voor in rechtspraak. Enkele voorbeelden zijn:
- Action Nederland BV hanteert een strikt zerotolerancebeleid op diefstal. Een werkneemster had, zonder te betalen, artikelen uit de winkel meegenomen. De waarde bedroeg ongeveer € 29,79. Action ging over tot ontslag op staande voet, dat bij de rechter standhield.
- In een Team Member Handbook van een (onbekend) bedrijf staat een zerotolerancebeleid voor wat betreft onacceptabel en grensoverschrijdend gedrag. Een 56-jarige werknemer kust een 20 jaar oude collega, die hij moet begeleiden. Ook heeft hij dezelfde collega meermaals via een chat benaderd met ongepaste berichten. Ontslag op staande voet volgt en houdt stand, mede vanwege de gedragsregels binnen het bedrijf die kort daarvoor met de werknemer waren besproken.
- Bij Pentagon (goederenvervoer) staat in het Personeelshandboek: “Met betrekking tot alcohol en/of drugs geldt een zero tolerance beleid. Het is onder geen enkele omstandigheid toegestaan om alcohol en/of drugs tijdens werkuren te nuttigen of onder invloed van alcohol en/of drugs te verkeren.” Tegen het eind van een Teams-meeting, steekt een werknemer (zichtbaar in beeld) een joint op. De werknemer wordt op staande voet ontslagen. Het Hof komt tot het oordeel dat het ontslag rechtsgeldig is gegeven.
Dit zijn slechts drie uitspraken, maar het komt veelvuldig voor dat een zerotolerancebeleid leidt tot of bijdraagt aan een geldig ontslag (op staande voet of via ontbinding door de rechter).
3 tips voor een zerotolerancebeleid
Uit de rechtspraak heb ik 3 voorwaarden ontleend voor een geldig zerotolerancebeleid:
- Vastlegging
Het belangrijkste is om het zerotolerancebeleid vast te leggen. Dit kan op papier, maar ook in een digitaal toegankelijk personeelshandboek. Daarnaast moet het beleid duidelijk zijn vastgelegd. Welke regel mag absoluut niet worden overtreden? Waar ligt de grens? Waarom is die grens zo belangrijk?
Als de omschrijving en achterliggende gedachte duidelijk vastliggen, kan de werknemer er eerder aan worden gehouden. - Kenbaar
De werknemer kan er alleen aan worden gehouden als het zerotolerancebeleid ook kenbaar is. Dat kan door het in de arbeidsovereenkomst te zetten of in een personeelshandboek dat aan de werknemer wordt overhandigd.
Daarnaast is het aan te raden om in het bedrijf aandacht te besteden aan het zerotolerancebeleid. Dit kan bijvoorbeeld in het inwerk- of bedrijfseigen opleidingstraject, maar ook door het te laten terugkomen in een nieuwsbrief, via memo’s in de bedrijfskantine of door het ter sprake te brengen in vergaderingen of personeelsbijeenkomsten. - Consequent
Tot slot is het van belang dat de werkgever het zerotolerancebeleid consequent toepast. Er is zero tolerance; geen tolerantie, geen enkele uitzondering. Als de werkgever het beleid niet consequent toepast kan dat voor onduidelijkheid zorgen, met als gevolg dat er minder snel een geslaagd beroep op het beleid kan worden gedaan.
Een consequente toepassing zorgt ervoor dat de kans groot is dat de opgelegde sanctie standhoudt.
Zerotolerancebeleid is geen garantie voor ontslag
Let wel, een zerotolerancebeleid kan een (grote) bijdrage leveren aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voorop staat evenwel dat de werkgever de overtreding moet bewijzen, dit is niet altijd eenvoudig. Ook zal de werkgever altijd rekening moeten houden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Het blijft dan ook van belang om hoor en wederhoor toe te passen en, als nader onderzoek nodig is, een tijdelijke schorsing op te leggen.
In sommige gevallen kan het toch voorkomen dat een werkgever van het zerotolerancebeleid moet afwijken. Bijvoorbeeld als de werknemer een logische, eenduidige verklaring van het voorval heeft of als persoonlijke omstandigheden van de werknemer daartoe aanleiding geven. In dat geval kan je ervoor kiezen om een officiële waarschuwing te geven in plaats van over te gaan tot ontslag.
Als je afwijkt van het beleid, leg de reden daarvoor dan vast. Daarmee voorkom je dat de afwijking in de toekomst aan jou kan worden tegengeworpen.
Invoering zerotolerancebeleid
Wil jij na het lezen van deze blog overgaan tot het invoeren van een zerotolerancebeleid?
Stap 1 is om het beleid helder vast te leggen. Om consequenties te kunnen verbinden aan overtreding van het zerotolerancebeleid, moet het beleid vervolgens uitdrukkelijk onder de aandacht van de werknemers worden gebracht. Dit geldt overigens ook als een werkgever overtreding van bestaand beleid, bijvoorbeeld op het gebied van alcohol- en drugsgebruik, diefstal of intimidatie strenger wil aanpakken.
Een kenbaar, vastgelegd beleid is de eerste stap naar de mogelijkheid om het consequent toe te passen.
Neem gerust contact op. Ik help je graag!
Geef een reactie