Een werkgever kan verschillende redenen hebben om arbeidsvoorwaarden te willen wijzigen. Een reden kan zijn dat het bedrijf er financieel niet goed voorstaat en een kostenbesparing moet worden doorgevoerd. Ook zie ik in de praktijk steeds vaker dat bedrijven aan de slag gaan met duurzaamheid, het klimaat en circulariteit en om die reden de bedrijfsvoering c.q. het beleid willen wijzigen.
Het eenzijdig wijzigen van afgesproken arbeidsvoorwaarden kan (1) als de werknemer ermee instemt of (2) via de (soms lastige) weg van de “eenzijdige wijzigingstoets”.
Let op, niet elke wijziging in de werkrelatie is een wijziging van arbeidsvoorwaarden. Sommige wijzigingen vallen onder het instructierecht van de werkgever.
Instemming werknemer
Een wijziging kan plaatsvinden als de werknemer ermee instemt. Mijn advies is om altijd eerst het gesprek met de werknemer(s) aan te gaan. Leg de redenen voor de wijziging uit, bespreek de voor- en nadelen voor de werknemer en geef aan hoe eventuele nadelen kunnen worden gecompenseerd.
Als je vervolgens afspraken kan maken over de wijziging, dan is het aan te raden om die afspraken op papier te zetten.
Meeste instemmingen gelden
Uit de rechtspraak blijkt dat als het merendeel van de werknemers instemt met de wijziging, dit een goede indicatie (niet per sé doorslaggevend) is dat een gedaan voorstel tot wijziging van een arbeidsvoorwaarde redelijk is. Dit kan de werkgever helpen in gesprekken met c.q. procedures tegen werknemers die niet willen instemmen met een eenzijdige wijziging.
Geen instemming
Als de werknemer niet wil instemmen met de wijziging, zijn er twee situaties mogelijk: er is een eenzijdig wijzigingsbeding of er is géén eenzijdig wijzigingsbeding.
Wél een eenzijdig wijzigingsbeding
Een eenzijdig wijzigingsbeding moet duidelijk schriftelijk zijn overeengekomen. Het eenzijdig wijzigingsbeding staat meestal in de arbeidsovereenkomst of een arbeidsvoorwaardenreglement. In dat laatste geval is de bevoegdheid tot wijziging dan beperkt tot de arbeidsvoorwaarden die in dat reglement staan.
De werkgever kan slechts een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Voorbeelden zwaarwegend belang
Er kan van een zwaarwegend belang sprake zijn bijvoorbeeld in geval van
- grote financiële moeilijkheden;
- nieuwe wetgeving;
- organisatorische problemen;
- digitalisering;
- onder bepaalde omstandigheden, de wens om te komen tot een uniforme collectieve regeling.
Belangenafweging
Het gaat bij toepassing van het eenzijdig wijzigingsbeding vooral om een belangafweging. Het gewicht van het zwaarwegende belang van de werkgever wordt mede bepaald door het gewicht van de belangen van de werknemer die daartegenover staan. De vraag is dan of het redelijk is dat de belangen van de werknemer moeten wijken voor het belang van de werkgever?
Aan een wijziging kan een zwaarwegend belang ten grondslag liggen, maar als sprake is van een sterke achteruitgang in inkomen voor de werknemer, dan zal het belang van de werknemer niet snel hoeven te wijken voor het belang van de werkgever.
Géén eenzijdig wijzigingsbeding
Ook zonder eenzijdig wijzigingsbeding, heeft een werkgever mogelijkheden om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Hierbij wordt gekeken naar:
- Is sprake gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven tot wijziging van de arbeidsovereenkomst/arbeidsvoorwaarden?
- Heeft de werkgever – in het licht van alle omstandigheden – een redelijk wijzigingsvoorstel aan werknemer gedaan?
- Kan van de werknemer in redelijkheid worden verwacht dat hij dit voorstel accepteert?
Als alle vragen met “ja” kunnen worden beantwoord, dan kan de werknemer – als goed werknemer – het wijzigingsvoorstel niet weigeren.
Een zorgvuldige voorbereiding van een wijzigingsvoorstel, waarbij acht wordt geslagen op de belangen van de werknemer en een mogelijk compensatie voor nadelen wordt aangeboden, kan er dus voor zorgen dat de werkgever de arbeidsvoorwaarde eenzijdig mag wijzigen.
Tip
Als het binnen jouw bedrijf nodig is om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen, zorg dan voor een goede voorbereiding. Onderbouw waarom de wijziging noodzakelijk is en leg een redelijk voorstel voor aan de werknemers. Ga hierover het gesprek aan.
Krijg je geen instemming van de werknemers, dan kan mogelijk op grond van de eenzijdige wijziging alsnog de wijziging worden doorgevoerd.
Tot slot, ik adviseer om je vooraf te laten informeren door specialisten. Je hebt als werkgever belang bij een zorgvuldige voorbereiding, het goed in kaart brengen van de belangen van jouw bedrijf c.q. de gewijzigde omstandigheden en het onderzoeken van de mogelijke nadelen voor werknemers.
Neem hiervoor gerust contact met mij op.
Geef een reactie