Een veelvoorkomend misverstand is dat een werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd altijd tussentijds kan opzeggen. Mijn ervaring is dat dit misverstand het gevolg is van het zogenoemde tussentijdse opzegbeding, dat in de arbeidsovereenkomst staat (althans zou moeten staan). Dit is echter niet juist. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zomaar opzeggen.
Uiteraard is het altijd mogelijk om in onderling overleg met de werknemer de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar wat als de werknemer daaraan niet wil meewerken, wat kan de werkgever doen?
Tussentijds opzegbeding
Ten eerste is het van belang om een tussentijds opzegbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Zonder tussentijds opzegbeding, kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd namelijk niet tussentijds (voor het bereiken van de afgesproken einddatum) worden opgezegd.
Ontbreekt een tussentijds opzegbeding, dan kan werkgever niet, en in beginsel ook de werknemer niet, tussentijds opzeggen.
Normale ontslagregels
Vervolgens gelden de “normale” ontslagregels. Oftewel, de ontslagregels voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zijn gelijk aan de ontslagregels voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wél opzeggen, maar de werkgever kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus niet zomaar opzeggen.
Eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst is bijvoorbeeld wel mogelijk gedurende de proeftijd, wegens het bereiken van de AOW-gerechtige leeftijd of in geval van ontslag op staande voet.
Als deze situaties niet aan de orde zijn, dan is een ontslagprocedure een optie. Daarvoor moet sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag en geldt een preventieve ontslagtoets. De werkgever moet een ontslagaanvraag indienen bij UWV of een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.
Doorlooptijd
Het nadeel in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is dat ontslagprocedures vaak een doorlooptijd van ten minste twee maanden (vaak langer) kennen. Aangezien het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met een vastgelegde einddatum, is het in de praktijk vaak niet meer zinvol om deze procedure te starten. De arbeidsovereenkomst is dan van rechtswege al geëindigd voordat UWV of de kantonrechter uitspraak heeft gedaan.
Het is dus van belang om een kosten/baten-afweging te maken, voordat je stappen onderneemt.
Aanzegging
Als het doorlopen van een ontslagprocedure niet zinvol is, vergeet dan in elk geval de aanzegplicht niet.
Transitievergoeding
Bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. De transitievergoeding wordt namelijk berekend vanaf dag 1 van een arbeidsovereenkomst. Zolang de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zal hij aldus recht hebben op de transitievergoeding.
Dit geldt voor ontslag tijdens de proeftijd, na het doorlopen van een ontslagprocedure en ook na het eindigen een arbeidsovereenkomst op de afgesproken einddatum.
Tot slot
Mijn advies is om na te gaan of in jouw standaard arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een tussentijds opzegbeding staat. Mocht je in de situatie komen dat je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voortijdig wil beëindigen, dan is een kosten/baten-afweging van belang. Welke ontslagmogelijkheid is er? Is het, gelet op de resterende duur van de arbeidsovereenkomst, zinvol om de gang naar UWV of kantonrechter te maken?
Ten slotte raad ik aan om bij aanvang van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd er rekening mee te houden dat tussentijdse beëindiging niet zonder meer mogelijk of qua tijd haalbaar is. Denk dan aan de aanzegplicht!
Geef een reactie